Management efficacité
et automatisation

management efficacite commerciale automatisationComment construire une organisation optimale dans sa stratégie de marketing numérique ? Dans un contexte où l’automatisation et l’efficacité déterminent le succès dans les affaires, cette section développe des pistes pour améliorer son agilité.


Pourquoi l’agilité détermine-t-elle les résultats d’une entreprise ?

Avec un tel contexte économique, il devient urgent de redéfinir les contours de chaque poste notamment dans le « marketing numérique », qui concerne des emplois qui exigent une amélioration permanente synonyme d’efficacité. En effet, la force du digital se base sur sa capacité à muter en employant des outils toujours plus efficaces d’une part, mais aussi en déterminant des objectifs de croissance ambitieux tout en préservant ses coûts de fonctionnement.

Pour ce faire, certains professionnels engagent des stratégies pour automatiser une partie de leur activité ce qui remet en question les charges de nombreux acteurs de ce marché. L’exemple des data scientist est saisissant : cinq ans arrière le data scientist se préoccupaient avant tout de traiter de la donnée. Aujourd’hui, son poste évolue en véritable expert de l’automatisation en se basant sur la donnée.

En conséquence, il s’agit de collaborateurs qui déterminent l’efficacité de l’entreprise, car une bonne mesure apporte une bonne décision et mécaniquement des économies substantielles. Aujourd’hui, certaines actions en marketing numériques méritent une requalification pour optimiser le management. En d’autres termes, le responsable des ressources humaines se charge de faire monter en compétence les équipes pour apporter de nouvelles solutions plus efficaces, plus fluides, mais surtout plus agiles.

Faire monter en compétence les équipes de marketing numérique

Avec ce besoin d’agilité croissant, il devient impérieux de redéfinir les compétences non pas de manière ponctuelle, mais de façon itérative. Cette planification exige d’implémenter des formations régulières, mais aussi d’octroyer un temps de mise en pratique (de tests en quelques sortes).

blockchain des competences

Par exemple, Google laisse ses salariés pendant 15 % de leur temps de travail à imaginer de nouveaux produits dont certains sont devenus des références (comme le mail, les outils « Sheets » ou « G-documents »). Cette posture innove totalement le rapport avec ses collaborateurs qui risque à l’avenir de s’imbriquer dans de nouvelles méthodes de travail. Par exemple, nous entrevoyons un nouveau modèle d’implication de compétences comme l’indique ce modèle ci-dessous.

Comment allez-vous prendre la mesure de ces évolutions dans votre organisation managériale ?

Découvrez les articles ci-joints pour en savoir plus et anticiper un plan d’action à ce sujet.

 

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